在复杂系统里，步子别迈得太大

“你，马上，动员所有力量把人员的缺口补上。如果人员不能及时就位造成工地停工，咱哥俩的情分就到此为止！”

当老板黑着脸瞪着眼珠子，用几乎是下最后通牒的口吻向政辉（化名）布置工作时，他着实吃惊不小。怎么说他也是“空降”来的总监，大企业出来的“香饽饽”，“蜜月期”这么快就结束了吗？

政辉一边应承着老板，一边飞快地思忖着。

半年前，政辉在一家集团企业的分公司做人力资源经理，他在那家企业待了八年。对于今后的发展方向，他希望要么能调回集团总部担任中层，要么能在分公司“上一个台阶”，晋升到总监级别。

但他发现这两个方向都有点难以实现：集团总部一个萝卜一个坑，很少有人“挪窝”，他能进入的可能性很小；分公司总监级别的职位要么是集团下派人员，要么是外聘“空降兵”，自己不太容易能获得这个职位。

总不能在分公司的中层岗位上待一辈子吧？他开始动用身边的资源，向外寻求更好的发展机会。猎头给他推荐了一家公司，企业规模跟他所在的集团公司不可同日而语，但是对方给出的职位是“人力行政中心总监”，待遇也高出不少。

政辉跟目标公司接触了几次，对方对他表示出极大的尊重和兴趣。政辉给自己打气：“中小企业是一个广阔的天地，在那里是可以大有作为的。”

政辉走马上任，“新东家”特意为他准备了热情洋溢的欢迎会。他准备将“前东家”先进的管理制度套用到“新东家”，改善公司落后的管理面貌。

对于政辉的“执政方案”，老板不鼓励也不支持。新官上任，他不想太挫年轻人的锐气，但很多东西，他觉得并不是公司目前迫切需要的。下面的员工对于政辉的新政并不买账，他们认为实用是最重要的，搞那么多形式主义干吗！

政辉处处碰“软钉子”。最让他难过的是，自诩业务能力很强的他，却在他认为技术含量低的工作模块中频频出现纰漏。先是因为农民工合同纠纷问题被管理部门约谈，后来又因为一线施工人员储备不足，导致新开工项目几乎无人可用……

那些他认为没有技术含量的基础工作没做好，而他认为有技术含量的工作又没开展起来。里里外外，他的工作业绩看起来一塌糊涂。

很多人的发展之路，并不是因为技术不先进或水平不行而堵死的。恰恰相反，当他们的技术先进到别人还没有对它完全认可，而他们本身对于旧技术又嗤之以鼻时，就会在不断验证自己的过程中消耗大量的精力，最后基础工作没做好，亮点业绩也没做出来，从而逐渐丧失了竞争力。

相比之下，华为就是一个正面的例子。华为一直强调在产品的技术创新上要保持领先，但只能是领先竞争对手半步。

领先半步是“先驱”，领先三步就成了“先烈”。

真正的领先是在分析客户和老板的需求的基础上，提出解决方案，以这些解决方案引导自己的工作方向。