4.5 OKR最新的考核方法

4.5.1 OKR简介

OKR，即目标和关键成果考核法（Objectives and Key Results），是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR考核法于1999年由Intel公司发明，后来推广到Oracle、Google、LinkedIn等IT高科技公司，后广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营模式的企业。

4.5.2 OKR考核的操作方法

OKR仍延续目标管理、KPI的方法，但相对目标管理、KPI考核法，也有不同之处。

1.目标的分解与沟通

OKR首先内含的是目标分解，目标从上至下进行分解，分解的顺序为从公司到部门（或项目组）到个人。

OKR重点在于分解目标时的沟通。OKR强调目标在逐级分解时，一方面减少部门和项目的设置，实行扁平化管理，目标可以直接从公司管理层分解至员工个人。另一方面，在目标分解时，员工个人可以自己想做什么，这和管理者分解的目标不一定完全相同。员工可以先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，拿出来和管理者进行讨论，权衡取舍后达成一致。

OKR目标的沟通，可以是员工与管理者一对一的交流，即员工个人和管理者沟通。尤其是初期的目标设定和分解的沟通，需要深入沟通达成一致意见。这种沟通是平等的，既不能员工个人想做什么就做什么，也不能仅是上级指挥什么就做什么，两者需要沟通后得到结合。另外一种目标沟通的方式是全公司目标会议或部门/项目目标会议，由各级管理者参加并阐明目标，经过大家一起评估并共同确定目标。

2.“O”与“KR”的设定

OKR在设定时，与其他考核方式也不同。“O”指目标（Objectives），一般每层“O”的数量不超过5个，每个“O”设置若干KRs，即关键成果（Key Results），原则上KRs也不超过5个。

“O”的设定在上面已经阐述，必须是平等沟通并协商一致的。在沟通中，上级的“O”有可能根据员工的目标进行修改，并不只是从上至下的命令。这样，基层员工的意见可以被采纳，增强了员工工作的动力。

“O”和“KRs”原则上要符合“SMART”准则，以方便对目标和关键成果进行评估。

在以项目为主的企业中，可以设置季度的OKR和年度的OKR。为了保证工作的可执行性，先以季度的OKR为准，年度的OKR可以随着季度OKR实现的情况而进行调整。

OKR一旦制定后，在全企业公开，这样，大家可以看到公司的目标和其他同事的目标。

OKR制定后，原则上以季度为单位进行评分，也可以根据项目进度评分。OKR季度的回顾，能使管理者和员工都快速明了工作的进展情况，同时，也为下一季度OKR的制定奠定沟通的基础。

“O”和“KRs”是不同的，“O”需要具有一定的挑战性，即跳起来才能够到的目标；“KRs”则是“O”的支撑，需要支持目标的完成，所以应可评估、可量化。

员工、部门/项目组、公司OKR并不相同，员工的OKR是明确员工个人的工作目标，部门/项目组的OKR不是员工个人OKR的合并，而是部门/项目组优先完成的工作目标，公司的OKR是针对高级管理者面向公司而设置的工作目标。

案例4.5 员工的OKR指标如何制定？

公司的OKR决定了团队的OKR，团队的OKR决定了员工的OKR。员工在制定OKR时，应该参考公司和团队的OKR，与上级管理者沟通，使个人的OKR与团队、公司的OKR保持一致。

以下是某互联网公司的OKR制定实例：

公司的季度某一OKR是：××产品季度销量达到××万元。

部门的季度某一OKR是：分析目标用户需求，优化并宣传××产品。

员工的季度目标可以制定为：

O：美化及包装××产品，提高用户对××产品的接受度。

KR1：制作16页产品宣传册一本【××月××日完成】。

KR2：制作分时段弹出窗口图片5份【××月××日完成】。

KR3：将产品销售主页和平台风格统一样式【××月××日完成】。

4.5.3 OKR考核的特点

通过分析OKR考核的定义和操作方法，可以看出OKR考核方法是目标管理、KPI考核法的延续，但在目标设定与分解、考核指标选取上，OKR考核方法又有其独特的特点。

1.OKR考核的优点

首先，OKR强调平等沟通。所有的目标设定与分解都是员工与管理者平等沟通并达成一致意见的，通过沟通促使管理者和员工都进行思考，主要目标会随之浮现；此外，经过平等沟通形成的目标会让员工在工作中付出更多的努力。

其次，OKR指标数量适中、可量化，便于评估与执行。每层的OKR数量原则上不超过5个，这样，可以使目标的执行更加聚焦，避免目标散乱引起工作方向性偏失。同时，OKR的量化便于评估，能使管理者和员工沟通更加顺畅，更易于达成一致意见。

最后，OKR的公示可以让全员理解公司目标并共同努力。OKR在公司内进行公示，不仅可以让管理者对各级目标更加了解，而且会让员工更加有责任感与使命感，增强员工对企业的凝聚力与归属感。目标的公开透明，也让员工对于公司业务的进展一目了然，可以在后续的OKR制定中提出更多的改进建议。

2.OKR考核的缺点

作为一种新型的考核方法，OKR有其明显的优点，尤其是在适用于新型的项目型公司时。但是，OKR也有其缺点。

首先，OKR不适用于层级过多的企业。由于所有的OKR都需要逐级沟通分解，在分解中还要充分沟通达成一致意见，如果企业层级过多，必将是一个漫长、艰苦的过程；而且，反复沟通也会给企业带来巨大的管理成本。

其次，OKR需要平等沟通的企业文化作为支撑。企业如人，受领导者个人风格、发展历史、环境、业务模式等多因素的影响，每个企业都有不同的企业文化。OKR考核方法要求各级管理者都能与下属员工平等沟通协商，这在有些企业中根本无法得到执行与落实。

最后，OKR的指标数量和维度相对单一，更适用于小规模企业或将企业切成小规模管理模块的情形，如项目管理。OKR指标数量一般不超过5个，而且，多以季度或项目进度为周期制定与考核，所以OKR是一种小而灵活的考核模式，再加上需要紧密沟通，OKR更适用于小规模企业或小规模管理模块。

3.OKR考核的特点

综上，可以看出，OKR作为一种新型的考核模式，有着平等沟通、指标简单、量化易执行、易于调动全员付出努力等优点，但同时，这种考核方法也有企业层级不宜过多、需要平等沟通的企业文化支撑、指标数量和维度相对单一等局限。总体来看，OKR这种考核方法更加灵活、尊重个人，比较适用于小规模企业或小规模管理模块。