2.1.3 人才质量盘点的3种分析

既然可以在态度、能力和绩效3个维度进行人才质量盘点分析，那么这3个维度就既可以放在一起分析，也可以单独分析。如果放在一起分析，可以把其中2个维度放在一起分析，也可以把3个维度放在一起分析。所以，人才质量盘点就形成了3种常见的分析形式，分别是单维度分析、双维度分析和三维度分析。

1. 单维度分析：数量平面结构图法

单维度分析指针对人才质量盘点的单个维度实施的分析，这种分析中最常见的分析方法是数量平面结构图法。所谓数量平面结构图法，是指根据员工在单个维度上的数量情况，画出与数量结构比例对应的图形，并判断图形结构的合理性。

案例

某公司共有1 000人，公司对当前员工的能力情况进行盘点，其中能力较好的员工为100人，占比为10%；能力中等的员工为200人，占比为20%；能力较差的员工为700人，占比为70%。此时，该公司员工的能力结构呈现出1∶2∶7的数量关系。

将这种数量关系转化成图形会发现，该公司员工能力结构的数量关系呈现为一种金字塔结构，如图2-2所示。

该公司处于快速发展时期，需要大量的人才储备，当前这种员工能力结构对公司未来的发展显然是不利的。该公司应当制订员工培养计划，及时提高员工的能力水平。

2. 双维度分析：坐标轴法

双维度分析指针对人才质量盘点中的某2个维度实施的分析，这种分析中最常见的分析方法是坐标轴法。所谓坐标轴法，是指以某一维度为横轴，另一维度为纵轴，在坐标轴中设定高低或大小关系，分成不同层级，根据员工的实际情况，将员工安放在合适的层级中。根据不同类别的特点，公司采取相应的措施。

案例

某公司按照态度和能力2个维度实施人才质量盘点，把人才的态度和能力2个维度划分为高和低2种层级，形成态度—能力四宫格人才质量盘点工具，如图2-3所示。

上例中的“高”和“低”应当事先制定明确的标准，不论是对哪一维度进行评价，都应遵循此标准。例如，可以按照70分及以上为高，70分以下为低的标准；也可以按照绩效被评为A级和B级为高，绩效被评为C级和D级为低的标准。

四宫格人才质量盘点工具按照“高”和“低”2种层级划分，把人才质量盘点的结果分成4种情况。除此之外，也可以按照“高”“中”“低”3种层级划分，把人才质量盘点的结果分成9种情况。

案例

某公司按照绩效和能力2个维度实施人才质量盘点，把人才的绩效和能力2个维度划分为高、中、低3种层级，形成绩效—能力九宫格人才质量盘点工具，如图2-4所示。

在坐标轴法中，不论是使用四宫格工具，还是使用九宫格工具，下一步都是根据人才的情况，将人才划分到不同的单元格中，并对不同单元格中的人才实施不同的应对策略。

3. 三维度分析：空间结构图法

三维度分析指针对人才质量盘点的3个维度同时实施的分析，这种分析中最常见的分析方法是空间结构图法。所谓空间结构图法，是指分别以3个维度为坐标轴，画出空间结构图，参照类似坐标轴法的分析方法，对人才进行分类。根据不同类别的特点，公司采取相应的措施。

案例

某公司按照态度、能力、绩效3个维度实施人才质量盘点，把人才的态度、能力、绩效3个维度划分为高、低2种层级，形成人才质量盘点的八方格魔方工具，如图2-5所示。

与双维度分析中四宫格人才质量盘点工具和九宫格人才质量盘点工具的分类原理类似，三维度分析中同样可以在不同维度上划分出高、低2种层级和高、中、低3种层级。

案例

某公司按照态度、能力、绩效3个维度实施人才质量盘点，把人才的态度、能力、绩效3个维度划分为高、中、低3种层级，形成人才质量盘点的二十七方格魔方工具，如图2-6所示。