二、卫生人力管理

遵循卫生人力管理的一般性框架，围绕卫生人力规划、教育、薪酬、流动以及职业发展五个环节，比较分析卫生人力管理的理论、政策和管理实践，探寻卫生人力管理的普遍规律。

（一）卫生人力资源规划

从20世纪70年代的“为确保当前和未来一段时期卫生人力充分满足人群健康服务需求，明确卫生人力发展愿景、目标、优先事项和具体活动等的过程”到近10年来的“有足够具备适宜技能的人员，能在对的时间、对的地点，以正确的态度，做该做的工作，以合理的成本实现既定的效果”，不同的时期，国际上对卫生人力规划提出不同的理解。但无论哪一时期，一个好的卫生人力规划，应该具备实操性、适宜性、创造性，要通盘考虑人力状况和配备，考虑不同类别人才如何组合，将适宜技能的人配备到合适的工作岗位上。

卫生人力规划通常包括卫生人力资源现状与环境调查分析、需求与供给预测、供需情况比较分析、政策与策略、执行、监督和评价等步骤。除了传统的卫生服务需求等测算方法，近年来WHO开发了WWPT、IHTP、WISN等一些预测模型和工具适用于不同场景的人力供需分析。

不同的历史时期，国际卫生人力的重点和策略不同。20世纪50—80年代，卫生人力重点是恢复与发展医学教育、增加卫生人力供给；20世纪80—90年代，主要是优先加强卫生人力政策，改善职业发展和激励手段，提高卫生人力利用率；进入21世纪，更加强调全球通力合作，共同解决卫生人力危机，促进所有卫生工作者在教育、发展、管理和晋升等方面的平等机会，推动卫生人力可持续发展，并通过创新管理和激励措施，提高卫生人员绩效。

2016年，第69届世界卫生大会审议通过《卫生人力资源全球战略：卫生人力2030》，再次强调卫生人力在促进卫生系统良性运转、实现全民健康覆盖和联合国可持续发展目标中的决定性作用，提出四项具体目标，即优化卫生人力绩效、质量和效果；依据卫生系统和人口当前和未来需求、劳动力市场与教育政策等加强卫生人力投资；在地方、国家、区域和全球层面增强管理能力；加强卫生人力数据以监测和确保国家和全球战略的问责。各成员国根据国情、人口、卫生系统等情况作出调整。

目前，世界各国普遍认识到卫生人力规划的重要性，逐步建立完善卫生人力数据信息系统，开展卫生人力规划活动，包括针对整个卫生人力资源发展作出的综合性战略规划，以及覆盖不同职业类别的专项行动计划。

（二）卫生人力教育培养

健全的教育培训体系是提供充足卫生人力的基础。目前，国际上高等医学教育模式主要包括“4+4”的美式学制、五年一贯制的英式学制、六年一贯制的德式学制、六年一贯制的俄式学制等，报告对每种模式的发展历程、招生和培养、组织和管理进行了系统介绍。

培养足够的卫生人力需要两个条件：一是完善培训设施，这需要大量投资，几乎50%的国家只有一所甚至没有一所医学院；二是充足的师资，师资短缺会进一步加剧卫生人力的短缺。

加强医学教育系统建设，需要遵循协同原则和创新原则，着力解决国家卫生需求，增加医学教育的公平性和效率。具体策略包括，一是降低卫生人力流失，提高医学教育可及性；二是整合院校教育、毕业后教育和继续医学教育；三是开发适用于各类卫生人力的公共教育平台；四是以社区为基础，使用模块化教育方式；五是增加信息和通信技术的应用；六是通过质量保证体系改进医学教育质量；七是完善卫生人力教育和培养机构能力。

在医学教育师资方面，目前教学往往被当作是临床和科研的附属工作而不被重视，对教学的激励较低，师资缺乏教学准备。需要对师资进行培训，加强师资能力，协助建立以循证为基础的教学方式；改进教学管理和激励，支持师资发展的体制机制变革。

卫生人力教育培训投入的社会价值大，但其经济价值往往不能保证投资回报。因此，卫生人力教育和培训属于公共福利而非私人福利，仅靠市场机制不能有效的生产和分配医学教育资源。目前，卫生人力教育与培训经费的筹集面临着重大挑战，各国普遍鼓励加强卫生人力教育培训的投入。公立卫生教育机构资金来源，一是通过提供有偿服务而产生的收入，如附属医院的医疗收入；二是学生学费，东南亚、美国和西太平洋地区35%～41%的医学院的收入来源是学生学费；三是其他投资者，如银行、多边捐赠者、基金会、外籍人员、校友和专业人士进行的捐赠等。

（三）国际卫生人员流动

卫生人力流动是卫生人力在地区、行业、岗位等方面的变动，既包括在空间位置上的迁移，也包括在职业地位或状态上的变动。从社会层面，卫生人员流动可看作是卫生人力资源的再配置；从个人层面，可以看作是卫生人员为了满足自己的生活、工作、职业发展需要等作出的职业选择。卫生人力流动与劳动力市场的供需关系和开放程度密切相关，受到经济激励、工作环境和条件、职业发展机遇、管理制度以及社会认可等因素的影响。

监测卫生人力资源的流动往往缺乏详细的数据，围绕着国内卫生人力市场的流动、国外移民、死亡导致的人员流失、退休和其他原因导致的卫生人力流失等不同的人员流动形式，可采用不同的策略和技术予以监测。

卫生工作者的供给和需求是卫生劳动力市场紧密相关的变量，与其他行业劳动力市场有所不同，除了财政因素以外，国民保健也是卫生劳动力市场的重要决定因素。就卫生劳动力市场而言，卫生行业是一个“人力密集型”行业，对于促进就业贡献巨大。依照世界银行估计，在2030年前，全球范围内对于卫生工作者的总市场需求将达到8000万，全球范围内的卫生人力移徙正在不断加速。

WHO国际卫生人员招聘守则旨在通过更好的数据、信息和国际合作，增强各国对国际卫生人力流动和移徙的认识程度和管理水平，强调国际卫生人力流动中的道德性原则。近10多年来，国际卫生人力流动的形式和本质均发生了较大的变化，正在从如何补偿不发达国家，转变为如何通过资源的转移获得互利共赢；国际流动的方向也从单一的发展中国家到发达国家流动，到存在着更加复杂的流动形式。

（四）卫生人员薪酬激励

卫生人力资源的激励措施大致分为经济性激励和非经济性激励，经济性激励主要包括工资、奖金等直接货币，不同国家做法不一，报告列举了英国、法国、日本、德国、美国、西班牙等国家的做法。非经济性激励主要包括职业发展、工作量管理、工作安排、工作环境等措施。

薪酬水平是卫生人力薪酬制度的核心和难点，国家或地方层面的谈判是确定公立医院人员工资的主要手段。根据对部分国家制定医务人员工资的做法，集体谈判、集中化和协调是三个主要特征，政策、市场、机构、个体等是影响薪酬水平的主要方面的因素。根据对美国、英国、日本、澳大利亚、德国等国家医务人员薪酬水平的统计，作为预期的高学历专业技术人员，医务人员工资水平一般高于当地社会平均水平，且医生的收入更高。

各国医务人员薪酬经费来源与国家的卫生体制尤其卫生筹资制度密切相关，主要有一般财政预算、社会保险和商业保险等几种方式，高税率的财政投入机制、完善的医保支付制度、健全的慈善公益制度为医疗卫生行业提供了良好的财政支持和保障。其中，英国公立医院薪酬主要来源于医院服务收入，NHS患者和商业医疗保险患者的自付费用也是重要来源。德国对医院采用投入成本和运营成本的双重补偿办法，医院薪酬主要来源于医疗保险机构支付给医院的医疗费用补偿和患者共付费用。美国医院拥有比较完善的医护人员薪酬支付体系，医护人员的薪水主要由第三方（政府或医疗保险公司）支付，不与医院业务收入挂钩。日本公立医院医务人员属于国家公务员，其工资由财政包干发放。澳大利亚公立医院医生的工资由政府保障。

（五）卫生人员职业发展

各国对医师、护士、药师等卫生专业技术人员均实行严格的准入制度，获取相应的执业资格后，实行不同的岗位和专业技术职务晋升制度。其中，执业医师资格是医师从业的门槛性准入资格，随着临床专业领域的细分，可在特定专业领域成为专科医师。各国护士资格可分为协助注册护士工作的护士（具体名称不一）、注册护士、专科护士或高级注册护士等三个层次。各国对药师普遍实行严格、统一的执业资格准入制度，有些国家设有检验技师资格，但对专业、学历要求相对较低。大多数国家和地区的卫生技术人员没有专业技术职称，部分国家的大学医院或普通医院对医生设有不同的职业阶梯。在职业晋升路径上，部分国家将“职称”资格与岗位聘用结合，医院岗位设置实行动态调整，根据实际情况进行岗位数量、比例增减。

卫生人员良好的健康意识、健康行为以及职业健康意识、职业健康行为是促进全民健康和劳动者健康的有力保障，报告列举了卫生人员在从事医疗服务活动中，经常会接触一些毒、菌、害等职业性有害因素，可通过标准防范、工程控制、操作规程控制、环境控制和加强个人防护等几个环节进行针对性防控。尤其在公共卫生突发事件中，常见的职业安全和健康风险包括高度传染性的病原体、传染病和地方病感染、社会心理压力和疲劳暴力、热应激以及人体工学方面的风险等，针对每种风险，报告详细列举了相应的防控措施。同时，一些国际组织也制定了一系列卫生人员职业性风险及防控的相关公约、技术指南和技术工具。

近年来，卫生工作中的暴力急剧增加，可能会影响超过一半的医护人员，相关国际组织提出解决卫生部门工作场所暴力框架指南，提出预防、处理工作场所暴力，管理和缓解工作场所暴力的建议，关心和帮助工作场所暴力受影响的员工，主动实施可持续的长期策略。